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採用難の現状

世の中、採用氷河期・少子高齢化・人材不足など採用担当者の頭を悩ませるワードが飛び交っています。 人手が足らない、募集をかけてもなかなか応募がない。
手間とお金をかけて、やっと採用までこぎつけても退職してしまう・・・。
効率よく人材を確保する方法はあるのでしょうか?!
人材確保の手段として、インターネット求人サイトに求人広告の掲載を行う企業様も多く見受けられます。
しかし、求人広告を出しても、応募がないことは珍しくないのが現状です。

採用難の現状

応募が来ない原因は
わからないまま・・

広告営業マンからの提案は「掲載期間を伸ばしましょう」か、「掲載エリア(媒体)を変えてみましょう」、 「予算を上げて露出を増やしましょう」に集約されるのではないでしょうか。
「何故、求人募集に応募が来なかったのか?」は分からないまま、掲載は続きます。
募集に応募が来る保証は無く、応募は無くても掲載料はかかり続けます。
決して効率の良い方法とは言えないでしょう。

応募が来ない原因はわからないまま・・

求人広告業界の
「当たり前」が一番の問題

求人広告を出しても効果的な求人が行えない理由は、実は非常に単純明快です。
一言で言ってしまえば、「求人広告は運用されていない」ということです。
PDCAサイクルという言葉があります。
ご承知の通り、Plan(計画) Do(実行) Check(評価) Action(改善)を繰り返すことで管理業務を継続的に改善していく手法のことです。
求人広告を出すときには、ターゲットとなる層を決めた上で、それに合わせたキャッチコピーを設定し、適切な媒体を選び広告を出します。
例えば、結婚を機に仕事を辞めた30代の女性をとりたいとなった場合、女性向けの求人誌に、「子持ちの女性も多数活躍中」というようなコピーを設定し広告を出すのではないでしょうか。
これが PDCAサイクルで言うPとDです。
では、次の段階として出した求人広告に対し、どのような評価を行なっているのでしょうか。
おそらく、応募があり採用できれば評価せずそのまま終了し、採用できない場合は広告営業マンのアドバイスによって、広告掲載期間の延長か、掲載媒体の変更、プランをあげてアピールを増やすのいずれかを選んでいるのではないでしょうか。
広告掲載を続ける場合、何らかの判断によって改善策(PDCAサイクルのAに相当)を決定しますが、では、それはどのような評価に基づき決定していますか?
適切な評価に基づいた判断がされていないのではないでしょうか?
これが、 求人広告が運用されていないエッコが判断する理由です。

PDCA

STEP 01

Plan -計画-

求人のターゲット層を決める。
新卒・中途で会社に求める項目は変わります。

STEP 02

Do -実行-

ターゲットにそったライティング・写真構成にします。

STEP 03

Check -結果-

ここ一番重要です!
結果⇒分析して改善に繋げます。そしてまた次の計画に移ります。

STEP 04

Action -改善-

ここ一番重要です!
結果⇒分析して改善に繋げます。そしてまた次の計画に移ります。

自社の採用プロセスはどうだろう?

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応募を増やすのは
2つの要素しかない

実は、応募数を増やすために機にすべき項目は2つしかありません。
その広告がどれだけの人に見られているか(アクセス数)と、見た人のうちどれだけの人が応募しているか(応募率)です。
「なにを当たり前なことを」と思われている方、その通りです。
ですが、意外とこの数字を把握していないと言うのが、求人広告業界の現状です。
前記の女性向け求人に応募が集まらなかった場合、その原因は何でしょうか。
もし、見られていないのだとすれば、まずは多くの人の目に触れさせなければいけません。
次に打つ手は媒体の変更か、プランをあげて露出を増やすことです。
掲載期間を伸ばすと言う選択肢に劇的な効果は期待できません。
また、見られているが応募がない場合、募集要項に課題がある可能性が高く、記載内容の変更か媒体の変更が必要となります。
つまり、求人広告を効率的に使うためには、適切な評価に基づいた改善策が組み込まれた運用が不可欠なのです。

応募数 = アクセス数 x 応募率

求人広告の運用は難しい

求人広告には運用が必要ですが、現実には運用されていないのが現状です。
運用がない理由はいくつかあると思いますが、コストがかかると言うのも理由の1つではないかと思います。
例えば大手求職サイトに出稿する場合、安い代理店でも最低で4週間20万円程度必要となります。
一度でうまくいけば良いですが、ここからPDCAサイクルを回すとなるとさらに費用がかかります。
例えば、40万のプランにあげて露出を増やしたらアクセス数は向上したが、応募率が悪い、掲載内容を変えて様子をみたいとなればさらに40万。
相変わらず応募率が悪いので内容変えるか媒体を変えたいとなった場合、今度は40万+α・・・と追加費用がどんどん発生してしまいます。
費用が潤沢な大企業ならいざ知らず、そうでない場合はなかなか辛い提案なのではないでしょうか。

アクセス数 = 採用予定人数 / ( 応募率 x 採用率 )
「アウトリーチ型採用戦略」

それほどの費用をかけずに運用を行う方法もあります。
それは求人特化型検索エンジンのindeedと自社採用ページを組み合わせること。
iindeedを窓口として、求職者を自社採用サイトへ誘導する過程を経ることで費用を抑えつつ効果的な運用を行うことができます。
これがエッコのWeb採用戦略「アウトリーチ型採用戦略」の基本環境となります。

エッコだからできる採用戦略

実はこの組み合わせは他社の採用ページサービスでもよく見る組み合わせです。
ですが多くの場合、求人ページの 運用はなく、indeed側の有料広告を活用しアクセス数を稼ぐ、というのが基本的な考え方です。
しかし、この方法ではもう一つの要素である応募率の向上に繋がりません。
有料広告の成果でアクセス数は上がるものの応募数は据 え置き。応募率だけがどんどん下がってしまう、そんな結果すら招いてしまいます。
エッコのアウトリーチ型採用戦略では、自社採用ページの運用が一番重要だと考え、求職者に最適な求人情報にす ることでアクセス数を上げるとともに、応募率の向上も行います。
いくら有料広告を出しても、望まれていない募集要項では応募に繋がりませんし、応募につながらないアクセスが 増えてもメリットはありません。
アウトリーチ型採用戦略を組み込んだエッコの採用サイト「ジンザイクルガネ2」は求職者に望まれる募集へと運用改善をサポートするため、結果が出るだけではなく、コストパフォーマンスにも優れた採用ページサービスです。

アクセス数 x 応募率 x 採用率 - 採用効率アップ!

求人広告は出して終わりから、
「運用する」時代へ

実はこの組み合わせは他社の採用ページサービスでもよく見る組み合わせです。ですが多くの場合、求人ページの運用はなく、indeed側の有料広告を活用しアクセス数を稼ぐ、というのが基本的な考え方です。
しかし、この方法ではもう一つの要素である応募率の向上に繋がりません。
有料広告の成果でアクセス数は上がるものの応募数は据え置き。
応募率だけがどんどん下がってしまう、そんな結果すら招いてしまいます。
エッコのアウトリーチ型採用戦略では、自社採用ページの運用が一番重要だと考え、求職者に最適な求人情報にす ることでアクセス数を上げるとともに、応募率の向上も行います。
いくら有料広告を出しても、望まれていない募集要項では応募に繋がりませんし、応募につながらないアクセスが増えてもメリットはありません。
アウトリーチ型採用戦略を組み込んだエッコの採用サイト「ジンザイクルガネ2」は求職者に望まれる募集へと運用 改善をサポートするため、結果が出るだけではなく、コストパフォーマンスにも優れた採用ページサービスです。

求人広告は出して終わりから、「運用する」時代へ

ATTENTION

人材を募集する際に重要なこと

エッコではお客さまと共に、より良い採用サイトの作成・運用を行いたいと思っています。
ぜひ お客様にもお考え頂きたいこと、ご判断頂きたいことがあります!

POINT 01

御社の求める人材像を明確にする

御社の求める人材像を明確にする

「どういう人材が欲しいか」を、「年齢・性別・家族構成・年収・ライフスタイル・・・・」など架空の人物像をなるべく細かく設定してみてください。採用したい人物像が明確になると、その人物が働きたいと思う内容で求人募集を行う方法を考えることができます。エッコでは、よりイメージしていただくため人材像は複数パターンお考えいただくことを お勧めしてします。

POINT 02

自社の強みを明確にする

自社の強みを明確にする

他社と比べて自社が負けていない強みを明確にすることで、より求職者に御社の魅力が伝わります。

POINT 03

求人を掲載する媒体を決める

求人を掲載する媒体を決める

求人サイトで募集するのか、自社の採用ページ×indeedを利用するのか、フリーペーパーやチラシを利用するのか・・・など、いくつかの選択肢の中から求人内容に合った媒体を決定することが重要です。

POINT 04

運用する

運用する

求人広告は掲載して終わりではありません! 掲載するだけで求人応募が来るなら、今までの苦労は無かったはずです。運用することで採用の効率は上がります。※エッコは、お客様と共にアウトリーチ型採用戦略で運用に力を入れていきます。

インターネット求人媒体決定のコツ

求職者がインターネットで求人募集を検索する時は、求人サイト名でなく地域×職種×『求人』で検索される場合が多いです。実際にGoogleやYahoo!などで検索すると、indeedの求人情報が上位に上がってきます。そのため、indeedを活用できる求人媒体・求人サイトを利用することが求人媒体を選ぶ際のコツです!そして、掲載してもアクセスが集まらない媒体は選ばないこと。また、掲載ページにアクセスがあるかどうか分からない媒体も、その後の運用のことを考えると選ばない方が賢明です。

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